一個人在一個職位上任職總會經歷三個階段：上升期、平穩期和下降期。
上升期---剛剛入職，較多新鮮感，學習熱情高。

工作技能在學習中提高。公司應該給與這一階段的員工大力支持和培養，使其按公司的需要快速成長。管理者不能讓他們負太多責任，不能急于求成和求全責備，而應該看到他們的潛質，因勢利導，把他們培養成符合個性的人才；

平穩期---經過一段時期的磨練，業務能力達到較高水平，成為公司骨干。

這一時期，個人的知識和經驗已經十分豐富，但進一步提高的空間變窄，趨于職業發展頂峰。這一階段的員工能給公司創造最大價值，管理者應該對他們委以重任并創造良好的工作環境，要盡量長時間把這部分人留在公司；

下降期---達到職業發展頂峰且任職時間已較長。
這段時期的員工在本職位上的經驗已經相當豐富，但由于年齡較大（如IT領域40歲以上），獲取新知識的能力開始降低，開拓能力降低，同時受到新生力量的壓力。管理者如果仍然對這一時期的員工施加壓力或加大投資都將事倍功半。但管理者應該注意到，這部分員工具有相當的經驗和影響力。如何重用這部分員工？實踐表明，最好的辦法是“轉移職位”。這部分人一定是年齡較大、經驗豐富、影響力強的人。可以把這部分人轉移到新的崗位，如：管理崗位，讓他們在適合高年齡階層的管理崗位上開始“上升期”、“平穩期”，到“下降期”時，這部分員工也該退休了。
值得我們思考的是：管理者如何處理那些看似衰老的、曾經的骨干員工。否則，骨干老員工的離職可能會給公司帶來不可預料的影響。